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建筑行业如何留住人才

      当今社会中“跳槽”现象在非常普遍,尤其在流动施工的建筑企业更是愈演愈烈。人心思变、利益驱动,这是不可避免的。对于人才问题,一是辩证地看“人才”,人才是具体的、相对于某个专门事业而言的。离开特定的事业,人才就可能不再是才。政治家善于管理、协调,但在特殊的科学领域可能就是一个普通人;科学家在自己的专业领域游刃有余,但放到领导岗位可能就会手忙脚乱。求才不是凡才必求,而是求“善”事之才。二是辩证地看“人才使用”,求才不是为了拥有,而是为了使用,要突破编制、实力、档案等传统观念对人才使用的束缚,树立“不求所有,但求所用;不求留人,但求留智”的新观念。对于人才,既要留,也要流,只有这样,才能最大限度地发挥人才的作用。当然,要真正“留”住对企业发展有用的“善”事之才,必须具有开阔的胸襟和前瞻的视野,加大培养制度、用人制度、分配制度的改革力度,营造出人人发奋、岗位成才、就地成才、公开竞争的人文环境,我们的事业才能兴旺发达。

  对于建筑企业而言,根据多年从事建筑企业的经验,笔者以为主要是抓好经营管理人才、科技人才、党政人才、高技能人才四支队伍建设,尤其是经营管理人才队伍建设。一方面要实施人力资本投资优先战略,不断加大对项目经营管理人才教育培养的投入,采取实践锻炼、院校深造、岗位轮训等措施来提高项目经营管理者的管理水平和综合能力。另一方面要加速推进人才结构调整战略。加大优秀年轻人才的培养力度,早搭梯子,早压担子,多岗锻炼,加快他们成长步伐,使企业有足够的人才储备。同时我们还要大力实施人才价值实现战略,确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制,用事业留人、用感情留人、用待遇留人,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境。

  千方百计留住人才,是建筑企业常抓不懈的工作。笔者所在的中铁十八局就是一个流动性很强的企业,但在人才的管理上却探索出了一套

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