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留住人才的具体办法

还要为留不住企业里的人才而睡不着觉吗?来来看如何留住企业人才的具体办法吧!

一、三大冲突交织是难以留住人才的原因之一。

难留人才多为大中层企业。一般小企业老板会以灵活善变的经营管理机制,开拓市场,艰苦创业,他们会以美好的企业远景激励和吸引优秀人才。但是随着企业的逐步壮大,管理分工细化,创业激情消失,创业期人才会期望更丰厚的回报,因企业发展之需,外面的优秀人才不断引进,这时新老人才会发生冲突:1、薪酬差距。为了引进外来优秀人才,老板要开出较高的价码,而原始创业人才的预期愿望没有满足,必然产生心理不平衡。2、理念冲突。外来人才接受了良好的系统的现代管理培训,原始创业人才因创业艰苦,过分消耗自己有限的资源,却没有时间进行及时的充电,从而去腐陈新。3、心理失衡。企业不同时期主要矛盾不一样。很多原始创业人才没有更新观念,意识不到随着企业的发展壮大,必须调整自己的思路和工作方法,仍采用老思路,老经验,老办法去对待新问题,新矛盾。当他感到“宝座”不稳时,就采取联合其他原始人员去冲击新人员的极端自私的办法,甚至要挟老板,逼迫新进人才走人。因此很多外聘人才因以前所处环境同当前环境有所差异,很少能做好平稳接班人的工作,从而感慨英雄无用武之地。也许这也是外来人才的不足之处。

二、股东层观念陈旧是难以留住人才的原因之二。

很多大中型企业老板,个人的思路、方法、理念都没有随着企业的发展而改变,这也是很多民营企业做不大做不强,走不长的原因之一。他们仍沿袭过去小作坊式的管理模式来经营现在的企业。有人开玩笑的说:成功是失败之母,就是指的这种类型的企业。曾经宝贵的经验成为今天的绊脚石。

由于这些企业的老总仍是老思路办事,尤其突出的是“事事过问,事事插手,不分等级”。笔者曾分析一类似企业,一年三易常务副总。其中一位常务副总曾是一家大型企业优秀高级人才。为何种下去的是龙种,长出来的是跳蚤。这家企业的

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