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如何执行好绩效考核管理方案

绩效考核管理是公司的一个永恒话题,企业管理者都在绞尽脑汁地想办法加强公司的绩效考核管理,但是很多公司管理结果都是不很理想。即使有的公司请了管理咨询公司,设计了很好的绩效考核管理方案,但是实际执行效果仍然不能令人满意。

  绩效考核管理困难的原因很多,有方案不合理的原因,有公司执行力不强的原因,也有企业文化的原因,但是对绩效考核管理理解不透,执行过程中没有抓住绩效考核管理的根本目的,机械执行也是一个很重要的原因之一。具体表现如下:

  一、绩效考核管理泛化,公司一切事务都纳入绩效管理,导致参与绩效考核的内容过多,冲淡了关键绩效指标。考核考核管理实际是期望通过考核这种活动,不断激励员工向公司需要方向努力。但是公司里事务有的可以通过正强化来引导,员工只要做好就给予奖励。但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这种行为出现,把所有行为都纳入考核不利于突出重点。

  二、片面追求定量化,出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。公司在执行考核方案过程中,为了避免主观因素对考核结果的影响,力求使用客观性指标考核员工,但是忽略了指标的重要性和关键性,考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作,关键工作却被忽略了。指标设置失衡的直接后果就是引导员工做好了非关键工作,但对于关键工作却缺乏考核,员工给予关注不够而不能很好完成。例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数。这一指标设置优点在于好衡量和考核,缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划,要针对受众确定不同的宣传方式、渠道,并且要根据受众的反应结

  果来确定宣传的效果,单纯的文章数量并不代表宣传效果好。

  三、公司经营计划和考核脱节,绩效考核指挥棒不能引导员工行为向公司要求的方向努力。笔者曾经有一个客户,在咨询结束后,组织机构按照方案设计进行了调整,考核也按照考核方案要求的程序开始实施,但是实际考核结果却不能反映员工的实

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