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如何确定你的绩效责任?

  在零售与服务行业,连锁经营已经成为了主流的业态,企业扩张的外在表现,就是一个接一个的门店投入运营。对于连锁企业来说,店面的管理是运营的核心,而对于每一个门店的绩效管理,也成为了企业绩效管理的关键所在。业界人士都清楚,企业的利润来自于门店的贡献,门店绩效的好坏,将在企业整体经营业绩中呈现倍数的放大。因此,门店的绩效管理,是连锁经营企业的绩效管理重中之重。而门店绩效水平的高低,主要取决于谁呢?答案是,店长。

  从某种意义上讲,门店的绩效也就是店长的绩效,因此门店绩效的责任人,也就是店长本人。目前,许多企业对员工的绩效考核分为两到三部分,一部分是所负责岗位的业绩结果,一部分是个人能力素质,有些企业要考核个人态度。对于店长来说,其所负责岗位的业绩结果,也就是整个门店的经营业绩;个人能力素质,也就是其经营管理门店的能力。本文中,将主要分析“业绩结果”的考核与管理,暂不分析店长能力素质和工作态度的考核,以期把问题分析得更加透彻。

  需要说明的是,店长的“业绩结果”不仅仅是财务的结果、工作效率的结果、还包括其人员培养的结果。对于店长,是连锁企业典型的管理岗位,作为管理者,理应一手抓业务发展,一手抓人员发展,两手都要硬。对于店内人员的管理、培养、培训与后备人才储备,店长应当承担直接的责任。只有门店的团队得到了发展、人员的能力得到了改善,门店的经营业绩才有可能实现,门店才有可能实现未来可持续发展。否则的话,当年度的经营业绩,就只衡量了过去一年的工作结果,而无法衡量未来一年、两年、三年的发展潜力,而这一潜力,正是来源于店长对人员发展的重视。

  管理者的责任模式不仅仅是业务发展,还包括人员发展,两手都要抓,两手都要硬。因此,管理者的绩效衡量,也不仅仅停留在业务结果上,还应当衡量其培养团队的管理成效,而后者正是长远业绩的根本保障。

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