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管理案例:宝洁的人力资源管理模式

管理案例:宝洁的人力资源管理模式
 在美国日前出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中,宝洁公司依然榜上有名。无独有偶,在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中,宝洁公司同样名列前茅。宝洁公司何以具有如此魅力?请看其独特的用人机制。

  选人——在沙海中淘金

  宝洁(中国)公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会;通过严格有序的招聘,吸引大批富有才干的年轻人。

  宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了,即使在北大、清华,宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额,就有数十倍甚至上百倍人去应聘,如此激烈的竞争是罕见的。

  应聘者的竞争,使宝洁在众人中大浪淘金。填表、第一轮面试、第二论面试……当然“留下来的就是宝洁所需要的一流人才”。宝洁人力资源部的高级经理张伟认为:“宝洁员工应该具备领导能力、诚实正直、能发展自己、能承担风险、团结合作、具有专业技能和积极的创新以解决问题的人。”

   宝洁招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有潜能的人。比如领导能力,不一定要担任过领导职务,关键是看他是否具有领导素质,能否鼓动和带领大家完成工作任务。

   用人——在想象中长跑

   宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。要实现内部提升制,必须具备如下条件:一是公司员工必须有发展的潜能;二是认同公司的价值观;三是职业设计相当明确;四是必须建立完善的培训体系;五是提升制度必须透明化。

  作为一家国际性的大公司,宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来职业发展蓝图,无论他是一个技术性人还是一个管理型人才。张伟结合自己描述了一个人力资源经理职业成长之路:“最初你将会是一个人力资源专职管理培训生,然后你将成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理。下一步,你将作为人力资源的某一专业领域经理,负责公司政策制度的实施、招聘工作。然后更进一步,你会作为公司的人力资源

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