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企业文化与购并研究

一、引言  20世纪80年代中期以前,Singh、Montgomery等学者将多元化研究中的相关性,即战略匹配性引入到购并研究中。然而,大量的实证研究却得到了相互矛盾的结果,大致分为三派:比如Singh和Montgomery(1987)认为,在购并双方相关性与购并企业业绩之间存在正相关关系; Lubatkin(1987)、Seth(1990)认为两者差不多;而Chatterjee(1986)、Elger & Clark(1981)的实证研究则表明混合购并的绩效更好一些。   绝大多数研究者指出,他们的研究成果可能受其他一些因素的影响,如 Haspeslaph和Jemison(1987)指出的“管理购并双方相互作用的方式”。组织行为学家们也指出,获得被购并企业员工的支持对购并取得最终成功产生重要的作用,他们是基础性的力量。于是,80年代中期以后,购并研究的重心就转移到组织匹配性对购并的影响上,而组织匹配性的主要内容就是购并双方企业文化的匹配性。本文的主要内容就是对这个尚处于探索阶段的研究领域进行简单回顾,包括企业文化与购并绩效的关系研究、企业文化对整合的影响和针对企业文化差异的整台机制。 二、 企业文化与购并统效的关系研究    学者们对企业文化下的定义宽窄不一,但都将“由组织成员共享的一组重要的假设/价值观”作为企业文化的基本内容(Sathe,1985)。企业文化有两个突出的特点:一是不易察觉,“潜移默化”地发挥影响,人们对自己的文化已经习以为常,平时感觉不到它的存在,只有在与另一种文化短兵相接的时候,比如购并后的整合,企业文化才凸显出来;二是稳定性,每种文化都有内生的保护自身的力量,这就是购并后整合所需要重视的力量。  在构成上,企业文化包含三个维度:(1)与业务相关的行为;(2)与人际关系相关的行为;(3)经营哲学和价值观。经营哲学和价值观是企业文化的内核,而前两个维度所包含

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