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如何制定绩效目标

绩效目标计划作为绩效管理过程的首要环节,是整个绩效管理的基础。如果没有明确的目标和绩效标准,不但考核无从谈起,更谈不上主管对员工进行在职辅导。在目标计划制定过程中,经常发现以下问题:

   1、有的员工把绩效目标当成职位的应负责任,概念混淆。

   2、有的主管没有遵循SMART原则来制定计划,目标含糊不清。

   3、有的员工只列出目标项目,而没有明确的绩效考核指标或标准。

   那么,主管该如何来制定有效的目标计划呢?我们从以下几个方面做些探讨:

   一、绩效目标和应负责任的区别

   应负责任是描述一个职位在组织中所扮演的角色,即这个职位对组织有什么样的贡献或产出。应负责任无时间限制,永久存在,除非该职位本身从根本上发生变化。目标是对在一定条件下、一定时间范围内所达到的结果的描述,目标是有一定的时间性和阶段性。以一个客户经理为例:
   应负责任:收集、整理市场信息,拜访客户,和客户建立良好的关系。
   绩效目标:在6月30日之前(时间范围),拜访某局长两次(做什么),了解该局的需求并初步确定商务谈判时间(结果)。
   应负责任针对的是职位,而不是个人。收集、整理市场信息,拜访客户是每个客户经理的职责,无论是谁担当这个职位。而目标是针对个人而定,一个销售经理虽领导、指挥很多个客户经理,但对每个客户经理则可能设定不同的目标,分配不同的任务,这些目标是依外部环境条件、时间、个人之经验、技能、过去的表现而有所不同。

   二、绩效目标的来源 

   部门主管应根据上一级部门的目标并围绕本部门的KPI,制定本部门工作目标计划。这样,保证部门朝着公司要求的总体目标发展。然后,主管根据下属职位的应负责任或KPI,将部门目标层层分解到具体责任人。主管的目标计划也可以来源于:公司内外部客户的需求,相关部门的反馈,员工的提案、建议等。

   在设定目标时,主管要考虑:
   1、个人目标与部门和组织目标的一致性。
   2、障碍与资源,即达到目

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