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组织绩效与员工绩效的有机结合

案例:
   E公司采取“360度全视角考评”方法对员工实施季度绩效考评,其普通员工的考核权重依据考评视角的不同分别设置为:直接主管考评占60%,关联岗位平级考评占20%,二级主管审核占20%(权重确定主要以“知情和承担用人责任”为导向)。
   最终考评结果公布,行政部文员小李的最终得分为78分,采购部文员小刘的最终得分为83分;小李知道结果后感到很委屈,认为不论是从工作绩效,还是从能力、态度方面,自己都不比小刘差,而且自己的工作也比小刘辛苦,但考评结果却比小刘低,考评结果不公平;为此,小李向E公司人力资源部提出申诉,要求修改自己的考评得分;
   E公司人力资源部接到小李的申诉报告后,专程对小李和小刘的考评情况进行了全面、细致的调查和了解,结论如下:
   1、考评过程中,考评者对小李与小刘的考评均是按制度所规定的操作程序和考评标准进行的,不存在舞弊现象;在与直接主管的考核面谈过程中,小李对考评结果是认同的,“不服”是小李知道小刘的考评结果后,在进行比较的基础上产生的;
   2、部门负责人对下属员工的考评是以本部门的整体绩效和员工的综合表现为基础;行政部与采购部相比较,在工作绩效、员工能力、组织气氛、工作态度等各方面,行政部均相对领先于采购部,从而使两个部门的负责人对员工实施考评时所采用的实际考核标准(并非“考核方案”所描述的理论标准)有所差别;
   3、从各方面调查得知,不论是从工作绩效、工作能力,还是从工作态度方面,小李确实比小刘较为优秀;
   4、虽然二级审核对小李的最终考核结果有所调整,但由于二级审核所占权重不大,因此,调节作用并不明显;
   面对这样的调查结果,人力资源部经理范难了,一方面是制度的严肃性,一方面是考核结果的相对不公平;由于各部门考核所依据的“实际考核标准”的相对差异,“小李现象”并不仅此一件,如果将小李的考核结果予以调整,势必牵扯到较广的层面,给绩效考评带来较大的负面影响;经报公司

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