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绩效考核:要结果也要过程

绩效考核:要结果也要过程
——“胜者为王,败者为寇”,这似乎成为千百年来人们不争的事实,但没有曾国藩“累败累战”的执着精神,就不可能有后来的一代“湘军”,这样的“失败者”让人们另眼相看。
 
——“黑猫白猫,捉到老鼠就是好猫”,这也已经深入人心倍受改革者的推崇,但今天一个个轰然倒下的“企业英雄”,无不是当年不择手段会捉“老鼠”的“好猫”。
 
我们应当冷静,我们应当反思。
 
绩效考核是一根指挥棒,它决定了企业行为、管理者行为和员工行为。银行股改上市后,要把公司治理贯彻落实到人、到事、到岗位,让我们的效益“绿色”起来,让我们的人际“和谐”起来,让我们的企业“长寿”起来,企业年终考核就必须重视过程考核。
 
仅有结果考核是不够的
 
毫无疑问,搞市场经济企业要的就是结果,人们再也不会去干不赚钱的买卖了。但以结果论英雄的绩效考核,看问题是看“点”,它既不看“线”也不看“面”,存在诸多片面性,隐藏了不少矛盾和问题。
 
1、引诱造假
 
2002年,美国上市公司频频暴发诚信危机,安然、环球电讯的关联交易,世通、施乐、Adelphia的利润造假,Tyco的逃税,安龙的隐满损失,安达信的会计造假,美林证券的散布虚假信息等等,这一切背后都隐藏了一个不争的事实:董事会把CEO当作赚钱的“机器”和“工具”,一年比一年高的利润指标压得CEO们喘不过气来;CEO的高薪激励制度,使得他们变得越来越贪婪,不断透支公司价值,制造出一个个惊人的“业绩”。
 
任何管理者都知道一个简单的道理,奖罚一个承包了一亩地小麦的农民,他的小麦亩产量不会因此增加一倍,如果你非要他亩产增加一倍,他就只好想别的办法“增产”了。上市公司造假,既有来自董事会的外在压力,也有来自CEO的内在动力,如果企业目标考核只考核结果不考核过程,上市公司这种造假行为的制度性缺陷,就不能得到既时发现和纠正。
 
2、掩盖真象
 
考核什么就收获什么。为什么现

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