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绩效考核与薪酬管理

绩效考核与薪酬管理
目  录

 

第一章 绩效考核

一、 如何进行绩效考核
二、 绩效考核的基本方法

 

第二章 薪资管理

一、 薪资管理的重点
二、 如何进行工作评价
三、 薪资调查

 

第一章 绩 效 考 核
一、如何进行绩效考核

1.考核的目的是什么
  一提到考核,管理者首先想到奖惩的问题。其实不然,考核的功能远远超过奖惩的意义。在管理过程中,我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整,或升或降,或者平行调整,或者进行培训,而这些管理的决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息,以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。因此我们说,考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。
  在人力资源管理中,考核的奖惩功能是比较弱的,问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效,而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。
从心理学的角度来看,考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。考核的导向性心理作用,指的是考核的内容和标准应该是人所共知的,并且在考核开始之前(比如说在一年的年初)很长时间就确定下来。只有这样,员工才会自觉地用这些标准来要求自己,有效地控制自己的行为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。考核的反馈性作用,是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人,使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去,哪些方面加以改善,提高工作的有效性。考核的惧怕性,是指考核给员工带来的心理压力,这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身,而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。因此,公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。由此可见,做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。

2.考核应按什么样的程序来进行

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