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员工忠诚管理的三大技巧

在终生雇佣即将成为历史的今天,员工对企业的忠诚度和依赖度大幅度降低。如何在新的环境下吸引人才、留住人才?专家研究发现,在

以知识型员王为主体的团队中,工资和奖金因素在工作重要性的排列中仅列第6、第8位,而第1位是成就感,依次是被赏识、工作本身、责任感

、晋升的机会。

    1.关注员工成长

    管理顾问斯温说:“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工,碍于竞争压力,它们无法保证给予他们工作保障,但会设法激

励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。”关注和帮助员工成长,让员工与企业和团队一起成长,

已经成为很多企业留住人才的重要法宝。

    长江实业执行董事洪小莲曾经是李嘉诚的秘书,那时长实还未上市。她说:“如果当年我的老板不是李先生,就没有今日的我。”当秘书

时没什么消遣,洪小莲就用午饭时间来看报纸娱乐版。李嘉诚刚好走过,说:“看这些东西,没有益处的。”她当时想:“关你什么事,我是

浪费自己的时间。”后来,她觉得李先生的话不无道理,于是开始工余进修。再后来,她又鼓励下属进修。关注员工成长,让员工有归属感,

成了长江实业的文化和管理理念。

    (1)辅导员工个人职业生涯

    基本上,员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是,尽力在公司里扶植他们。”经理人应定期与下属一道共同

商讨他的职业生涯规划,讨论绩效改进和个人能力提升计划,真诚地指导下属存在的问题以及努力的方向,使下属不断进步,每天进步1%,每

年都上一个新的台阶。

    诺基亚认为员工在不同的工作及生活阶段对职业发展的看法和期望是不同的。通过经理与员工每半年的业绩评估讨论,经理可以得知并支

持员工的长期职业发展目标,从而共同制定相应的培训计划。公司的人力资源部为每一类的工作都设计了不同的由低到高的发展渠道,而在每

一级别都有对不同工作职责的描述和要求,

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