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员工激励的一般原则和方法

       根据心理学家赫茨伯格提出的“双因素论”,要调动员工的积极性,首先要发挥保健因素的作用,使员工不致产生不满情绪,保持其积极性,但这只是一种预防性的维持因素,仅有保健因素是远远不够的。更重要的是要利用好激励因素,充分激发员工的主动精神,增强员工的责任感、成就感和进取心,最大限度地发挥员工的潜能,提高员工工作效率和创造力。如果每位员工心底都有一个强大的动力推动其创造最佳的业绩,那么管理者也就不必为战略、为目标过多地担心了。

    激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出:实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%~30%,而在受到充分激励时,可发挥至80%~90%。

    激励的一个基本前提是承认员工是企业价值的主要创造者,因此,首先应肯定员工及其工作的价值。每个人都有一定的能力,只是能力表现的形式不同。重视员工,发现员工的能力,合理地使用员工,使其充分发挥才能,对员工来说本身就是一种有效的激励。

    激励往往和目标联系在一起,因此,应树立合理的目标及尽可能准确、明确的绩效衡量标准。目标既不能过高,也不能过低。过高使员工的期望值降低,影响积极性,过低则会使目标的激励效果下降。

    要实施有效的激励,还应充分了解员工的需要,按需要去激励。美国人本主义心理学家马斯洛需求层次理论指出,在低层次的需求得到相对满足之后,就会产生更高层次的需求,只有未满足的需求才能影响行为。也就是说,只有当激励措施能满足被激励者一定的需求时,才能起到激励的作用。显然,单一的激励形式无法迎合所有人的胃口,对于处于不同需求层次的人,应该使用不同的激励手段。而且,同样经济成本下不同的激励方式对人的激励程度也是有差别的。因此,管理者必须努力与员工共同去发现其最大的激励因素:是物质奖励、培训、发展机会、良好的工作氛围,还是其他的什么回报。许多公司都在尝试使用奖励包的形式,从而使应该获得奖励的员工有一定选择的

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