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高管激励不能打激素

  有一个合资汽车企业的高管透露说,南方一家民营企业挖他过去,开价年薪300万。这位高管动了动心思,但没动地方。他坦言:今天能给你300万,明天就能让你走人。话说回来,高薪招人跟打激素差不多,对企业而言,对高管激励考虑企业短、中、长期目标平衡是至关重要的。这是因为过多的短期激励会刺激企业高管人员采取短期经营管理行为,从而损害企业的长远利益。但只考虑企业长远利益,不照顾到高管的现实利益,高管必然现在就缺乏工作积极性,导致长期目标无法如期实现。因此,企业在对高管人员进行激励时,必须有一个综合的激励计划,至少要先考虑三五年,最好能考虑十年或对高管人员进行负责任的职业生涯规划,为优秀高管人员留下充分的利益和发展空间,是解决高管人员激励持久性和有效性的必要工作。

不同性格、不同需求、不同行业、不同环境……太多的不同使得激励者要学会善用不同的激励办法

高管激励要个性化

 

激励因人而异

        说到激励,我们想到的是各种各样的方法,而钱中华却不按规矩出牌,一上来就强调先要看是什么人,再看用什么激励办法。他还把人分成事业型、职业型和实惠型三种,并以自己作为事业型的人的需要为例说明了内因——人的主观感受应该是激励的主要出发点。他的这一观点令同样也是事业型的王永胜大为赞同。夏令生结合实例说明即使是一个人在不同的阶段也有不同的需求,并总结了激励因人而异的三不同。周一民更是用自己的亲身体会告诉了大家多个不同。

        王颖:今天的话题是如何激励高管,这是很多企业都比较头疼的问题。每个企业的激励机制都不会是完全一样的,所以激励的效果也会各不相同。

        钱中华:企业高层管理者如何激励?我觉得这个问题并没有一个统一的方法。我在国有企业、民营企业、股份制企业、外资企业,还有美国的纳斯达克上市公司都做过高管,这些公司的激励手法各不相同,在这每一种企业里,都有高管做得很舒服,也有很多做得很不舒服,所以我觉得激励更多的

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