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案例在人才选拔测评中的应用

案例在人才选拔测评中的应用
甲厂于1995年2月与乙厂签订了一份旧设备转让合同,价款5万元。合同规定,款到后一个月内乙厂将旧设备转让给甲厂。1995年4月乙厂厂长调走。同年5月,甲厂按合同规定将货款一次付清。但乙厂继任厂长不承认原厂长所签合同,提出该设备必须重新作价,否则不履行合同。之后甲厂多次派人前往催货均遭拒绝,致使甲厂生产无法上马,并损失差旅费2000元,银行利息1000元。

问:乙厂这样做对吗,为什么?如果你是乙厂上级主管部门的领导,应如何解决这一问题?

上面是北京市1997年公开选拔副局级领导干部和高级管理人员公共科目笔试试卷中的一道案例分析题。

所谓案例,是指为了人员测评或培训等目的,依据实际发生过的事例,用白描的语言编制而成的原型介绍。描绘者对这些事实或情形不作任何分析。案例具有客观真实性,但又不完全等同于原型,与案例要求无关的因素须剔除,由于涉及社会影响、法律责任、个人隐私等,对原型涉及的人名、地名等有必要进行技术性处理。

案例题是一种有效的测评手段

近年,我国行政机关、事业单位和企业的人才选拔工作,越来越多地采用了现代人才测评方法,其中,在结构化面试、笔试和情景模拟类测试中,案例类试题如果运用得当,可取得良好的测评效果。

案例用模拟的手段为被测评者提供了能力表现的场所。被测评者面对着“工作场景”,仿佛身临其境,必须像解决实际问题一样,调动所有的知识贮备和经验贮备,经过筛选、比较和复杂的排列组合,才能在纷繁复杂、不断变化的实际中分清各种因素的联系,抓住主要矛盾,形成准确的判断,提出解决方案。案例的模拟性,使人的潜在能力得以施展。一般情况下,被测评者处在比拟任岗位低的岗位上,而要用在较低层次岗位表现出来的能力推断其是否胜任高层岗位,是不保险的。也不可能把众多测评对象同时放在同一岗位上试用。案例则可用简便的方法提供不同层次的职务环境,给被测评者创造

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