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基于过程的人才流失危机管理

基于过程的人才流失危机管理
2003年,北京大学中国经济研究中心对150名首席执行官和企业高层管理人员的调查结果《中国企业领袖调查》显示,今后两年内企业管理人才的可能离职率高达54%,今后三年内不具备足够管理人才储备的企业比例高达90%。中国企业正遭遇空前的管理人才流失危机。

    组织最希望留住的人才,是具有稀缺性、不可替代性,并能够为本组织带来较大价值的技术或管理骨干,奥尔波特(G·W·Allport)和米尔顿·罗克奇(Milton Rokeach)通过设计不同的调查问卷对价值观进行分类,却令人惊讶地得出了一致的结论:相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。这为我们实施人才流失危机过程管理提供了理论依据。尽管每位人才的离职都有其特殊的原因和社会背景,但他们的离职过程却存在很多共同点。因此,通过分析其离职过程的发生发展规律来寻求解决人才流失危机的办法,是可行的。

人才流失危机过程分析

    人才流失一般表现为两种形态,即内隐形态和外显形态。内隐形态的特征是人才的劳动关系虽未变动,但已不再安心现组织工作,缺乏工作动力。而外显形态最突出的特征是人才的劳动关系和本人都脱离了现组织。通常管理者关注的主要是外显形态,重点放在“留”人上。其实,内隐形态的人才流失,比外显形态的人才流失危害更大,对人才的“选、用、育”同样不可忽视。

    人才流失不是突然发生的,官需要经历由内隐形态向外显形态的转化过程。当人才流失表现为内隐形态时,人才流失危机过惺就开始了。这个过程一般会经历抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段。当人才遭遇不满意的事项,会通过某些途径将这种消极情绪渲泄出来,其目的是引起管理者的注意,前提是相信管理者能够解决问题。在抱怨阶段,人才虽然感觉不满,却并没有离职的打算,工作任务也能正常完成。如果管理者实施了适当的干预,一切将回归正常;但是,如果管理者对人才的抱怨放任不管,或者虽采取了措施但

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