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零成本激励方式

    一是管理者要注重行为的“垂范激励”。企业经营者,不管你是委派的还是选举产生的,抑或是中标受聘的,一旦被任命之后,手中就拥有了经营管理企业的权力。然而,这并不意味着你的权力已经“合法”(这里指的是职工心理范畴内的合法)。能否获得群众认同的“合法权威”,关键要看管理行为产生的“激励效应”如何?即能否从你的下属和员工那里得到合法化赞同。美国社会学家彼德·布莱认为,领导的有效性和稳定性取决于下级的社会赞同。受到下级承认和赞同的领导人,在对下级施加影响时,要比那些未受到承认或赞同的领导人更为有效。假如你忽视了这一点,以为靠着人事部门的一纸文件就可以滥用权力,那么就会动摇领导权威的有效性和合法性。久而久之,应会最终丧失群众心目中对你的权力和威信的认可。企业经营者作为单位的掌舵人和领头雁,应该以身作则,率先垂范,处处做群众的楷模。要求职工做到的自己首先要做到,禁止别人违犯的自己绝不违犯,自觉把自己置于职工群众的监督之中。身传胜过言教,“榜样的力量是无穷的”。

    二是管理者要注重增强亲和力的"融通激励"。根据马斯洛的需求层次理论和赫尔茨伯格的双因素理论,人的需求由低到高分为五个层次:生理、安全、社交、自尊和自我实现。生理、安全、社交方面的需求属于保健因素,自尊和自我实现的需求属于激励因素。任何人都有被尊重的需要。员工的人格一旦受到尊重,往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。日本松下创始人松下幸之助经常对员工说:“我做不到,但我知道你们能做到。”因而他要求管理者必须经常做"端菜"的工作,尊重员工,对员工心存感激之情。人都是有感情需要的,而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱,这种需要得到满足之后,必定会以更大的努力投入工作。上级和下级之间信息的交流,可以增强彼此的信赖感和了解程度。上级体察到了下级的所干所思、才华能力,运筹帷幄时就能够知人善任,人尽其用;下级理解了上级的心理活动,吃透了意

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