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用什么薪酬模式激励销售人员

   案例情景:

    H公司是武汉市一家以生产绿色食品为主的中型民营企业。和其它一些公司一样,H公司对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。

    基本工资根据销售人员的学历作了等级设计:

    1、出校门的,学习市场营销专业的大专起点销售人员,基本月薪800元;

    2、相关工作经验,非市场营销专业的大专学历的销售人员,基本月薪700元;

    3、有一定工作经验,中专起点的销售人员,基本月薪500元。

    业务提成则为业务量的5%。公司整体业绩还不错,老板和员工关系也很好,但令人费解的是跳槽现象却时有发生,很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了,公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑;很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断。

    而之后通过对跳槽人员的回访,人力资源部发现原来大部分人对公司的薪酬很不满意。

    案例分析:

    H公司销售人员薪酬模式的问题出在哪里?是没有体现公平,还是没有体现竞争策略?笔者认为,主要有以下几大问题。

    1、销售人员的基本工资等级不应基于学历设置

    在H公司,有一定工作经验的中专学历的销售人员基本月薪,比刚步出校门的营销专业销售人员低300元,但大家所做的工作却相同。薪酬体系设计的一个重要的原则就是公平原则,体现在两个方面,即组织外公平和组织内公平。H公司忽视了组织内公平。

    所谓组织内公平,是指组织内的每位员工应该认同,自己的工资与组织内其他成员的工资相比是公平的。对于人力资源管理者来说,保持组织内公平与保持组织外公平相比更困难一些。对销售人员的薪酬模式设计应更偏重于业绩工资。也就是说其薪酬的等级差别应从销售人员的业绩上来体现,而不是从其以学历来设置的基础工资体现。如果从其基础工资体现就有明显的等级差别,会让人有层次感、不公平感。

    而且,确保基础工资对销售人员非常重要。只有这样,员工才能感到工作可靠,对公司有信任感。也就是说,必须确保员工的基本生活费用

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